זכות השימוע הינה זכות בסיסית ומשמעותית של כל עובד באשר הוא, אשר טרם פיטוריו, תהא עילת הפיטורים אשר תהא, זכאי להתמודד עם הנטען כנגדו. מטרת השימוע הינה מתן הזדמנות לעובד לטעון כנגד הכוונה לפטרו. בין אם מדובר במעסיק ציבורי ובין אם מדובר במעסיק פרטי, בין אם מדובר בפיטורים עקב צמצומים ובין אם מדובר בפיטורים על בסיס אי השגת יעדים בעבודה- הדין הוא זהה- חובה לערוך שימוע טרם פיטורים.
במסגרת פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (סע"ש (ת"א) 64388-12-19 רבקה פאר חשאי נ' מועצה אזורית שומרון) (להלן: "פסק הדין"), חידד בית הדין את ההלכה ופסק כי זכות השימוע הינה זכות מוחלטת, אף במקרים בהם המעסיק תופס את התנהגותו של העובד כחמורה ואף כשהיא גובלת במרמה.
בפסק הדין נדון מקרה של עובדת אשר עבדה במשך 21 שנים במועצה האזורית שומרון בתפקיד מזכירה ראשית בבית ספר. העובדת שהתה בחופשת מחלה במשך למעלה מחצי שנה בשל תלונות על כאבי גב והציגה למעסיקתה אישורי מחלה רבים. המעסיקה חשדה כי העובדת הוציאה אישורי מחלה כוזבים וכי הם אינם משקפים את מצבה הרפואי האמיתי.
בנסיבות אלו, המעסיקה הציבה מעקב של חוקר פרטי אחרי העובדת, ועל פי ממצאיו- "העובדת נצפתה מטיילת בנוחות ובקלילות במועדים שונים, מבלה במסעדה, נוהגת ברכבה שעות רבות, מטיילת במרכז מסחרי ואפילו עושה קניות – כל זאת מבלי לקבל תמיכה או סיוע ומבלי להפגין סימני כאב ואי נוחות".
המעסיקה החליטה, לאור ממצאי המעקב וללא כל ביסוס רפואי תומך, כי אישורי המחלה ניתנו לעובדת בצורה סיטונאית וללא הצדקה רפואית, ותפסה את התנהגותה של העובדת כמעשה תרמית על חשבון הקופה הציבורית (לאור העובדה שמדובר במועצה מקומית ובכספי ציבור).
המעסיקה זימנה את העובדת לשימוע מספר פעמים, בתקופת המחלה, ובסופו של יום החליטה המעסיקה שלא לאפשר לעובדת להיות ב"חופשה" על חשבון הציבור תוך שהיא מתחמקת מהליך השימוע, וזימון נוסף לשימוע הומצא לעובדת ולבא כוחה. ב"כ העובדת הודיע למעסיקה כי העובדת מסרבת להתייצב לשימוע בעניינה, ובכל זאת החליטה המעסיקה לקיים את השימוע כמתוכנן, ואכן ועדת הפיטורים של המעסיקה התכנסה, דנה בעניינה של התובעת, בהיעדרה, והחליטה על סיום העסקתה של העובדת.
במקרה הנדון, המעסיקה הדגישה כי נקלעה למצב בו עובדת, שטוענת שאינה יכולה לתפקד ומנצלת קרוב ל-70 ימי מחלה ברצף, מתהלכת ללא סימני כאב או אי נוחות, וכי התנהגותה של העובדת מהווה דוגמה מובהקת להתנהלות בחוסר תום לב, מנוגדת לתכליתו הסוציאלית של חוק דמי מחלה ועולה כדי גזל כספי ציבור.
בית הדין קבע כי פיטוריה של העובדת אינם חוקיים, וכי בהיעדר חוות דעת רפואית, המעסיקה לא הייתה רשאית להסיק מסקנות בתחום הרפואה ביחס לתובעת, גם אם זו נראתה "מתנהלת באופן רגיל לחלוטין", וככל שהמעסיקה סברה כי קיימת אי בהירות, עמדה לה האפשרות לזמן את התובעת לבדיקת רופא תעסוקתי מטעמה, כאמור בתקנות דמי מחלה.
בנסיבות אלו, בית הדין דחה את טענתה של המעסיקה כי לאור התנהלותה של העובדת ולאחר דחיות רבות של השימוע בעניינה, לא נותרה לה כל ברירה אלא לקיים את השימוע בהיעדרה, ופסק שחובת השימוע הופרה באופן מלא.
בית הדין פסק כי העובדת פוטרה שלא כדין, בניגוד לחוק דמי מחלה וללא שימוע ועל כן חייב את המעסיקה בפיצוי בגובה 200,000 ₪, כאשר בית הדין נימק את סיבותיו לפסיקת גובה הפיצויים בתקופת עבודתה הארוכה של התובעת בנתבעת, עוצמת הפגם שנפל בהליך פיטוריה (מאחר והעובדת פוטרה בתקופת מחלה כשלרשותה 200 ימי מחלה צבורים), כמו גם העובדה שחובת השימוע הופרה על ידי המעסיקה באופן מלא.
לסיכום– פיטורי עובד ללא קיום חובת השימוע עלול להוביל לכך שבסופו של דבר ייקבע כי מדובר ב"פיטורים שלא כדין" והעובד יהא זכאי לפיצוי כספי, כך שגם במקרים בהם מעסיק רואה לחומרה את התנהגותו של עובד, ואף חושד במרמה ובניצול חסר תום לב של החוקים הסוציאליים, עדיין חובה על המעסיק לקיים את חובתו ולהעניק לעובד את זכות הטיעון בקיומו של שימוע.
